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浙江不銹鋼管廠員工激勵方法有哪些

來源:至德鋼業(yè) 日期:2020-07-20 14:11:02 人氣:1176

 至德鋼業(yè)對浙江不銹鋼管廠人力資源的核心員工激勵問題進行了初步探討,指出了目前問題,提出構(gòu)建核心員工激勵問題的基本思路與建議。運用現(xiàn)代人力資源管理學的理論與方法,集中研究了國企核心員工激勵問題現(xiàn)狀及分析問題原因,分析激勵核心員工與不銹鋼管廠生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展的關(guān)系,重點探討了核心員工的“差異化”激勵措施與辦法,為鋼管廠核心員工激勵制度的創(chuàng)新和人力資源有效管理提供思路與指導。


 隨著我國經(jīng)濟快速崛起,石油機械制造企業(yè)間的競爭顯得尤為突出,特別是國有鋼管制造企業(yè)面臨的壓力極為明顯。在激烈的競爭下國有石油機械制造企業(yè)的核心人才流失嚴重,嚴重阻礙了國有石油機械制造企業(yè)快速發(fā)展。在這種局面下,企業(yè)應(yīng)該把核心人才激勵管理作為一項重要工作來看待,吸引與努力培養(yǎng)優(yōu)秀的員工,使員工能夠發(fā)揮自身潛力為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。


一、核心員工定義


 核心員工,是指能幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略與提高競爭優(yōu)勢,或是能夠直接幫助企業(yè)提高管理能力、經(jīng)營能力與抗風險能力的員工。核心員工均在關(guān)鍵崗位、核心業(yè)務(wù),控制著重要資源,專業(yè)技術(shù)性較強,一旦流失,企業(yè)無法快速尋找到合適替代者。一個公司核心員工一般占員工總數(shù)的20%-30%,卻集中了一個企業(yè)的大多數(shù)管理崗位與關(guān)鍵技術(shù),實現(xiàn)了80%以上的產(chǎn)值和利潤,可替代性極小,是一個企業(yè)的。從企業(yè)長期規(guī)劃來看,核心員工在生產(chǎn)運行、經(jīng)營管理、技術(shù)革新、綜合治理中都處于重要的地位。在沙市鋼管廠,核心員工主要包含市場經(jīng)營人員、技術(shù)研發(fā)人員、生產(chǎn)管理人員、高技能技師、熟練操作人員等。


 核心員工有著不同于其他員工的個性特征與行為特征,國內(nèi)外專家經(jīng)過大量的實證研究后認為,在國企中避免核心員工流失的主要因素有:


  1. 個人成長因素


   在工作中能不斷進步,能學習到新的知識,有發(fā)揮自己優(yōu)勢的舞臺,可以獲得較多的晉升機會;


  2. 物質(zhì)獎勵因素


   有與辛勤付出相等值的收獲;


 3. 團隊合作氛圍


  需要一個舒適寬松的工作環(huán)境、溫暖和諧的人際氛圍,需要反饋訊息、經(jīng)驗傳遞、整合集中、知識共享;


 4. 受到重視與尊敬


  強烈渴望成功,并希望取得周圍人的認可與尊重。


二、核心員工激勵現(xiàn)狀及問題分析


 1. 浙江不銹鋼管廠概況


  浙江不銹鋼管廠隸屬于中石化石油工程機械有限公司,擁有40多年的歷史,現(xiàn)有職工1100余人,其中核心經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員300余人。近年來鋼管廠依托技術(shù)創(chuàng)新及管理升級,實現(xiàn)了高速度、超常規(guī)、跨越式發(fā)展,鋼管生產(chǎn)線已擴充至3條,別是中小規(guī)格小機組螺旋縫埋弧焊接鋼管生產(chǎn)線、螺旋縫埋弧焊接鋼管生產(chǎn)線、直縫埋弧焊接鋼管生產(chǎn)線。


  隨著不銹鋼管廠的快速發(fā)展,鋼管廠成長起了一批核心成員,其特點有:


  a. 個人特點


  綜合素質(zhì)較高,文化知識水平和創(chuàng)新能力素養(yǎng)高于一般員工;不愿意受約束,需要一定的發(fā)揮空間;工作目標更明確,需要具備發(fā)展空間;希望通過工作獲得成就感,更喜歡具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作,有更強烈的要得到組織認可和得到社會的尊重的愿望+亥心員工穩(wěn)定性差,工作適應(yīng)能力強,當其覺得無法展示自己的能力或者遭到不公平待遇時,會去主動求得更大發(fā)展空間。


  b. 工作特點


  核心員工擁有較強自主性,要求工作環(huán)境具有一定的靈活性,對自身權(quán)益擁有較強的保護意識,更習慣于自我監(jiān)督、自有發(fā)揮;核心員工具有創(chuàng)新的活力和激情,需面對各種困難和困境,發(fā)揮個人的才干能夠靈活應(yīng)對各種狀況;核心更多的從事于腦力勞動,工作程序不固定,工作突發(fā)性變化性較大,工作流程復雜,不利于過程監(jiān)督,有較強隨意性。


 2. 核心員工激勵現(xiàn)狀


  目前不銹鋼管廠還沒有完全進人人力管理階段,更傾向于人事管理,還受到傳統(tǒng)體制慣性作用,對核心員工的激勵仍采用和普通員工一樣的大鍋飯方式,未引起足夠重視。


  a. 薪酬體制不合理


   大鍋飯思想嚴重,核心工員與普通員工的收人雖拉開了差距,但差別仍不是很大;薪酬范疇相對狹窄,員工向上空間只有晉職一條路,無進一步深造機會,極大的影響了薪酬對核心員工的激勵作。


  b. 未建立客觀準確的激勵評估體系


  目前石油機械制造企業(yè)缺乏有效手段來識別核心員工,缺乏科學的方法來調(diào)動核心員工的工作積極性、來吸引優(yōu)秀人才加人。


  乏內(nèi)部競爭機制,晉升渠道單一。鋼管廠晉升制度老舊,大部分仍靠行政職務(wù)的提升來提高核心員工待遇,仍存在論資排輩思想,嚴重打擊了年輕員工的工作積極性。


  激勵形式單一,輕視精神激勵。在激勵方法上,不銹鋼管廠目前重心放在物質(zhì)激勵上面,對員工能力提升、培訓升值等方面激勵力度不夠,缺乏對核心員工個人成長、發(fā)展規(guī)劃等方面扶持。核心員工都渴望成材,希望被重視被提拔,實現(xiàn)自我人生價值的提升。


  培訓體系不完善,培訓效果有待改進。培訓僅針對于目前急需的技能及生產(chǎn)需求,缺乏長久規(guī)劃,針對員工個人的個性化方案,重點在技能方面提升,缺乏核心員工素質(zhì)的提升。培訓缺乏長久效果評估,僅局限于解決目前生產(chǎn)困難。


  忽視知識型員工特性,職業(yè)規(guī)劃不完善。不銹鋼管廠目前的員工中普遍屬于青壯派,大多在40歲以下,具有更好的接受新事物的能力和更大的可塑性,鋼管廠尚未形成一個能與當前經(jīng)形勢相適應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃理念。


  經(jīng)分析,導致鋼管廠目前核心員工激勵不足的原因有以下幾個方面:


  a. 企業(yè)原因


   根本原因在于不銹鋼管廠對核心員工重視不夠,管理理念還停留在大型國企大鍋飯的歷時上,對核心員工的重要性缺乏認識,未樹立起當代企業(yè)的競爭就是人才的競爭的理念,生搬硬套中石化的管理制度。


  b. 社會原因


  在當代經(jīng)濟快速發(fā)展下,市場經(jīng)濟特征日益明顯,廣大人民群眾過度追求物質(zhì)利益;不銹鋼管廠仍受制于傳統(tǒng)制度下人力資源的開發(fā)和應(yīng)用,核心員工的提拔任用局限性較高,沒有確立多渠道并用的核心員工晉升方式。


  c. 個人原因


  核心員工對自身缺乏認識,缺乏信息溝通,未制定合理的個人職業(yè)規(guī)劃,發(fā)展缺乏目標性。


三、核心員工激勵體系構(gòu)建


 不銹鋼管廠核心員工激勵體系的構(gòu)建是為了充分發(fā)揮核心員工的能力,實現(xiàn)人適其崗、人盡其才。鋼管廠應(yīng)給予核心員工多樣的晉升渠道、合理的工作回報、舒適的工作環(huán)境、自由發(fā)揮的工作平臺等方法,以維持核心員工對鋼管廠的滿意度,使核心員工能夠積極高效的工作。


  1. 差異化薪酬激勵體系


  不銹鋼管廠的薪酬制度應(yīng)針對不同工作層級的核心員工,如經(jīng)營者、車間管理者、科技創(chuàng)新者、專業(yè)操作者等,制定不同的激勵措施,要充分考慮個體差異,實行差異化激勵。


  a. 對管理層核心員工實施承包考核激勵管理


   管理層的決策一般都是長期戰(zhàn)略型,而非短期操作型,一般考核制度不能表現(xiàn)出管理層的工作。建議以單位經(jīng)營業(yè)績來考核管理者,中層管理者核心員工全面采用項目承包考核激勵,對高層管理者的業(yè)績獎金與單位經(jīng)營業(yè)績掛鉤。


  b. 對科研技術(shù)型核心員工實施集中整合激勵管理


   設(shè)置高級專家、專家、主任師、主管師、責任師等崗位層級,薪酬只有崗位工資固定,其余績效按提成分配,推行多勞多得。設(shè)立專項獎金,獎勵科技創(chuàng)新、發(fā)明專利、推廣成果的員工。


  c. 對技能操作型核心員工實施目標激勵管理


   對于技能操作人員按完成工作量進行薪酬分配,引導技術(shù)工人提高解決實際問題的能力。設(shè)立專項獎金,獎勵日常生產(chǎn)表現(xiàn)突出、解決生產(chǎn)難題、實現(xiàn)提速降本增效的員工。


  2. 文化激勵


  不銹鋼管廠應(yīng)牢牢抓住“激發(fā)潛能人盡其才”的人力資源理念,完善競爭與淘汰機制,加強人才獎勵,重視職業(yè)規(guī)劃及培訓,鼓勵員工參與公司決策,完善員工晉升機制,打造核心員工的成長性激勵文化。


  a. 完善內(nèi)部競爭與淘汰制度


    建立公平有效的競聘上崗,采用末位淘汰制,給核心員工以公平的機會激活員工的潛能。


  b. 健全職業(yè)發(fā)展培訓機制


   加大核心員工隊伍建設(shè),強化對領(lǐng)軍人才、核心人才及高層次人才等的專門培訓;思想政治教育與生產(chǎn)技能訓練兩手抓,指導核心員工做正確的事;區(qū)分各層次人員的特點,因材施教,重點培養(yǎng)創(chuàng)新能力及業(yè)務(wù)能力;培訓比賽相結(jié)合,充分利用業(yè)務(wù)競賽、技術(shù)比武等形式,調(diào)動員工學習積極。


  c. 建立人才獎勵基金制度


  可以設(shè)立專項獎勵基金,用來鼓勵科技研發(fā)及技術(shù)創(chuàng)新,獎勵對降本增效、提質(zhì)提速作出杰出奉獻的,激勵在管理創(chuàng)新、安全生產(chǎn)等領(lǐng)域作出貢獻的核心員工。


  d. 大膽授權(quán),鼓勵員工積極管理


  給予核心員工充分授權(quán),參與核心員工所熟悉的管理活動,延伸核心員工的工作內(nèi)容,可以提高核心員工對企業(yè)的信任和尊重。


 e. 建立完善員工晉升機制


  拓寬晉升渠道,從技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域、技能領(lǐng)域設(shè)置晉升路線,使員工可通過其他路線,獲得高回報,不再單一的等待行政晉升,使核心員工各盡其能。


  f. 制定職業(yè)生涯設(shè)計


  企業(yè)幫助核心員工根據(jù)公司的發(fā)展與自身的實際情況制定未來工作發(fā)展方向,使得職業(yè)生涯規(guī)劃符合公司及個人雙方利益,切合實際。


  3. 差異化激勵實施的保障措施


   差異化薪酬激勵手段不能脫離全體員工利益,需有一定尺度,過度的差異化會引起企業(yè)內(nèi)部矛盾,不利于團隊協(xié)作,讓企業(yè)失去凝聚力,阻礙企業(yè)發(fā)展。因此差異化激勵需要完整的效果評價體系及和諧的企業(yè)氛圍來支撐。


  a. 完善激勵機制運行效果評價體系


   完善績效考核制度,建立激勵效果評估、反饋和調(diào)整機制。不銹鋼管廠在快速發(fā)展,所處競爭環(huán)境日益激烈,對核心員工的管理和考核不能一成不變,需進行動態(tài)管理,結(jié)合外部環(huán)境與個體員工,制定不同的評價方法。


  b. 實施情感化激勵措施


   發(fā)揮文化優(yōu)勢,凝聚正能量,油田企業(yè)文化建設(shè)起步早、動作快,對穩(wěn)定員工隊伍起到積極促進作用;樹立以人為本,尊重人才的價值理念,更多要采取柔性管理,營造親和的氛圍;同時加強形勢任務(wù)教育、企業(yè)理想教育和職業(yè)道德教育,提高員工思想政治素質(zhì)。


四、結(jié)語


  目前石油機械制造企業(yè)之間的競爭日益嚴重,國有石油機械制造企業(yè)的優(yōu)勢不在,核心員工流失嚴重,為適應(yīng)新形勢變化的要求,必須實施精細化管理,突出核心員工的激勵管理。沙市鋼管廠為留住核心員工,提高核心員工對企業(yè)忠誠度,需制定核心員工的差異化綜合激勵措施,具體激勵及保障措施包括差異化薪酬激勵體系、成長性激勵文化、拓寬員工晉升渠道、動態(tài)激勵機制運行效果評價等,目的是能提升不銹鋼管廠核心員工管理效率。


本文標簽:不銹鋼管廠 

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